苦労して作り上げた人事制度も運用が適当では意味がありません。

ご支援先でも必ずやっていただいているのは、評価会議。

呼び方は何でも良いのですが、必ずやっていただきたいことの一つです。

評価に対する甘辛や評価者によるレベル感の違いを是正する機会を設けないまま進めてしまうのは無理が生じます。

公平公正といって制度をルール化しただけでは、公平公正になりません。

むしろ人事制度はつくるよりも、運用が重要ではないかと思っています。

ご支援先で、評価会議をするときに、評価の段階をもってAなのかBなのかを、検討しますが、その標語内容にあてはまる行動がとれていたかどうかをすり合わせます。

なんとなくB、なんとなくAでも、認識があうこともありますが、できるだけ実際の行動や事実を例に出して検討するようにしています。

最初から細かく事例を、基準に書いておく方法もあるのですが、最近は社内に外国の方も多く、中途半端に書いておくと、逆に書いていないことは関係ないとか書いてあることだけできれば満点のように考えてしまうことがあるようです。

日本人だけであれば、なんとなくわかる・・・とか、按配・・・、といったニュアンスは通用しないようです。中小企業であっても多様な国籍の人が働いている時代ですから、阿吽の呼吸を期待するのではなく、白黒はっきりしないと納得がいかない時代になっているようですね。

手間はかかりますが、その辺の誤解をおこさないために一人ひとりの評価を行動や事実を例に持って、評価者間で検討することで進めるようにしています。

完璧な制度設計を求めるより、運用面、使いこなすこと、ブラッシュアップすることに重点をおいてみてはどうでしょうか。

評価段階基準の例